Le 17 avril 2026, trois opérateurs télécoms sont entrés en négociations exclusives pour se partager SFR, sur la base d'une offre de 20,35 milliards d'euros. Pour les salariés de l'opérateur cédé comme pour ceux des sous-traitants qui dépendent de son activité, le Code du travail prévoit des protections distinctes. Cet article fait le point sur les règles applicables.
Ce qui a été annoncé le 17 avril
Dans un communiqué conjoint du 17 avril 2026, Bouygues Telecom, Free-Groupe Iliad et Orange ont officialisé leur entrée en négociations exclusives avec Altice France. L'offre porte sur un montant total de 20,35 milliards d'euros de valeur d'entreprise, selon la dépêche AFP reprise par franceinfo le même jour. Elle succède à une première proposition de 17 milliards d'euros déposée en octobre 2025, immédiatement rejetée par Altice à l'époque.
Le périmètre de la reprise est découpé entre les trois acquéreurs. Le communiqué officiel d'Orange précise que l'activité B2B serait reprise par Bouygues Telecom, tandis que la clientèle grand public et les infrastructures, notamment les fréquences, seraient partagées entre les trois opérateurs. Le réseau mobile de SFR en zone non dense reviendrait à Bouygues Telecom. La répartition financière serait de 42 % pour Bouygues Telecom, 31 % pour Free-Groupe Iliad et 27 % pour Orange.
Point essentiel pour les sous-traitants du groupe, le périmètre de la cession exclut explicitement plusieurs entités. Les participations dans Intelcia (relation client), XP Fibre (infrastructure), UltraEdge (datacenters), Altice Technical Services (ingénierie et travaux), ainsi que les activités dans les départements et régions d'outre-mer, restent dans le giron d'Altice France. Le consortium dispose d'une période d'exclusivité jusqu'au 15 mai 2026 pour finaliser les termes. L'accord définitif reste conditionné à la consultation des instances représentatives du personnel et aux autorisations réglementaires, notamment celles de l'Autorité de la concurrence.
Pour les salariés de SFR
La consultation obligatoire du CSE
L'article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment la modification de son organisation économique ou juridique. L'alinéa III précise que « les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique ». La consultation doit donc intervenir avant la signature du contrat de cession (le signing), tant que le projet reste réversible. L'instance compétente ici est le CSE de SFR / Altice France, entité cédée.
Les délais courent selon l'article L. 2312-53 : un mois dans le cas général, deux mois si le CSE décide de se faire assister d'un expert, trois mois si une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est saisie. L'article L. 2315-87 permet au CSE de désigner un expert-comptable dont les honoraires sont pris en charge par l'employeur. Cette expertise donne accès aux comptes, aux synergies annoncées et aux projections d'emploi, là où la communication officielle reste souvent très générale. Dans un arrêt du 10 février 2021 (Cass. soc., n° 19-14.021), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le CSE doit être consulté avant toute annonce publique d'une cession.
Le transfert des contrats de travail et le PSE
L'article L. 1224-1 du Code du travail pose un principe simple : en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Le salarié n'a pas à signer un nouveau contrat : il conserve son ancienneté, sa rémunération, sa qualification et ses avantages individuels. Cette règle trouve son fondement dans la directive européenne 2001/23/CE.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 25 juin 2014 (n° 13-16.606), rappelle que le L. 1224-1 ne s'applique qu'en cas de transfert d'une entité économique autonome conservant son identité. Dans le cas SFR, l'opérateur est démantelé et ses actifs répartis entre trois repreneurs. L'application du L. 1224-1 devra donc être examinée service par service, activité par activité.
Sur les accords collectifs, l'article L. 2261-14 prévoit qu'en cas de cession, les accords d'entreprise survivent au maximum quinze mois — trois mois de préavis et douze mois d'adaptation. Passé ce délai, ils peuvent être renégociés avec le nouvel employeur. Quant aux suppressions de postes, selon un reportage de franceinfo du 5 mars 2026, la CFDT de SFR estime à 8 000 le nombre d'emplois menacés ; Olivier Lelong, délégué syndical CFDT, y dénonçait un manque de transparence de la direction. En cas de licenciements économiques, l'article L. 1233-61 impose un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dès que dix salariés ou plus sont concernés sur trente jours, dans une entreprise d'au moins cinquante salariés.
Pour les salariés des prestataires et sous-traitants
La situation juridique est fondamentalement différente pour les salariés des entreprises qui travaillent pour SFR sans en faire partie. Leur employeur ne change pas. L'article L. 1224-1 ne s'applique donc pas à eux dans cette opération. Pourtant, leur exposition économique peut être considérable, en particulier lorsque SFR représente leur client principal ou quasi-exclusif. Les filiales techniques et prestataires du groupe Altice (Intelcia, XP Fibre, ATS, et les nombreuses sociétés qui en dépendent), de même que les sous-traitants externes, sont dans cette situation.
Trois dispositifs du Code du travail sont directement mobilisables par les CSE de ces entreprises, dans leur propre structure, contre leur propre direction — et non contre SFR.
Le droit d'alerte économique (article L. 2312-63 du Code du travail) permet au CSE, lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, de demander à l'employeur des explications écrites. Si la réponse n'est pas satisfaisante, le CSE peut établir un rapport, transmis au commissaire aux comptes et à la direction. La cession d'un client quasi-exclusif entre typiquement dans les faits susceptibles de déclencher ce droit.
La consultation sur les orientations stratégiques (article L. 2312-8) impose à la direction de présenter chaque année les orientations de l'entreprise et leurs conséquences sur l'emploi. Un changement de contrôle chez le principal donneur d'ordre doit logiquement figurer dans cette présentation.
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, article L. 2242-20) est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, tous les trois ans. Les organisations syndicales représentatives peuvent demander l'ouverture d'une négociation GEPP dédiée à l'évolution prévisible des métiers et de l'emploi compte tenu du changement de contexte client.
Enfin, les entreprises appartenant au même groupe capitalistique qu'Altice France peuvent s'appuyer sur les articles L. 2331-1 et suivants, qui prévoient qu'un CSE central de groupe puisse être constitué pour examiner les questions qui concernent plusieurs entreprises du groupe et dépassent les pouvoirs d'un seul CSE d'établissement.
Les prochaines semaines
La période d'exclusivité court jusqu'au 15 mai 2026. Pour les salariés SFR, la direction devra engager les consultations obligatoires du CSE avant la signature du contrat de cession. Pour les salariés des prestataires et sous-traitants, l'enjeu est différent : documenter les risques pesant sur les contrats commerciaux, et mobiliser les instruments juridiques propres de leur propre CSE.
À retenir
Pour les salariés SFR : l'article L. 2312-8, alinéa III, du Code du travail impose que les décisions de l'employeur soient précédées de la consultation du CSE. L'article L. 1224-1 garantit le maintien des contrats en cas de transfert d'une entité économique autonome. Un PSE est obligatoire à partir de dix licenciements économiques sur trente jours (L. 1233-61). Pour les salariés des prestataires et sous-traitants, l'employeur ne change pas, mais le droit d'alerte économique du CSE (L. 2312-63), la consultation sur les orientations stratégiques (L. 2312-8) et la négociation GEPP (L. 2242-20) sont des leviers directement mobilisables.
Cet article est une information juridique générale. Pour une situation personnelle, consultez un avocat en droit du travail, un délégué syndical, ou l'inspection du travail.